こんにちは
本日も台東区からタイ古式マッサージとか労働社会保険諸法令その他を何かお届けします。
セラピスト兼社労士有精卵のまつざわしんぺいです。
前回は退職前の有給休暇期間中の交通費の返納請求を受けたという話のさわりでした。
ノーワークノーペイ、すなわち働かない日に関しては賃金を支払わないという点で、6か月定期のうち5か月分がまだ残っているなんていう状態であれば、解約した5か月分の通勤手当の返納はこれはあってしかるべきです。
今回の問題は解約不可能な期間(6か月定期券の6か月目)に入った場合に残余期間の通勤手当を支払うべきなのかという問題です。
基本的にこの問題は就業規則で明記されていれば当然支払う形になります。
この辺からが総務のしっかり度という前回の最後の部分にかかってくる話です。
ただ、今回の相談では就業規則において通勤手当の項目が別書になっていて、その別書が常時閲覧できない状態にある点が問題です。
今の段階でも通勤手当規定とされた書面を閲覧できていません。
すべては通勤手当規定の内容でひっくり返るのが前提ですが、ここについてを詳しく説明してこないあたりが怪しいとにらんで、過去の給与明細で支給された通勤手当の償却を合わせていくというのと、会社が提示する退職時の通勤手当の清算に関する書面を付け合わせるとおかしなことが浮き彫りになってきました。
まず給与明細のおかしな点です。
会社のスタンスとしては入社直後の試用期間を含む3か月間は3か月定期代を支給し、4か月目に6か月定期代を支給することになっていました。
通勤手当の支給方法は3か月ないし6か月定期代の1か月分を各月の通勤手当として支給することになっています。
ところが給与明細では3か月目の給与明細から6か月定期代を支給し始めていたんです。
ちなみに実支給方法は3か月ないし6か月の定期代を個々人に渡して指定された期間及び区間の定期券を購入させ定期券のコピーを提出させています。個人的には手当支給するとしながら実態として定期券の現物給付を行っているようで、組合のない会社の場合これは労働基準法24条(賃金の全額払い原則)違反に思われました。どうも労基署はこれは問題ないと回答するのですが、ほかの社労士のサイトを見るとこの事例は現物給付のための労働協約なしには行えなさそうな事例なので怪しんでいます。
突っ込みどころ満載で長くなるため、また後日続きを書きます。
とそんなところで、ご予約･ご来店お待ちしております。
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